Que sont devenues les formations supprimées comme le CIF ?

Le paysage de la formation professionnelle en France a connu des changements majeurs ces dernières années. La suppression du Congé Individuel de Formation (CIF) en 2019 a marqué un tournant important dans l’évolution des dispositifs de formation continue. Cette transformation soulève de nombreuses questions sur l’avenir de la formation professionnelle et les nouvelles opportunités offertes aux salariés. Quels sont les dispositifs qui ont remplacé le CIF ? Comment ces changements impactent-ils les parcours de reconversion et de développement des compétences ? Explorons ensemble les enjeux et les perspectives de cette nouvelle ère de la formation professionnelle en France.

Évolution du paysage de la formation professionnelle en france

La formation professionnelle en France a connu une transformation profonde au cours des dernières décennies. D’un système centralisé et rigide, elle est passée à un modèle plus flexible et adapté aux besoins individuels des salariés et des entreprises. Cette évolution s’est accompagnée d’une série de réformes législatives visant à moderniser et simplifier l’accès à la formation continue.

L’un des changements les plus significatifs a été l’introduction du Compte Personnel de Formation (CPF) en 2015, qui a marqué un tournant vers une plus grande autonomie des individus dans la gestion de leur parcours professionnel. Cette innovation a ouvert la voie à une approche plus personnalisée de la formation, permettant aux salariés de choisir et de financer des formations en adéquation avec leurs aspirations professionnelles.

Parallèlement, le rôle des entreprises dans la formation de leurs employés s’est renforcé. Les employeurs sont désormais encouragés à anticiper les besoins en compétences et à investir davantage dans le développement professionnel de leurs collaborateurs. Cette tendance reflète une prise de conscience croissante de l’importance du capital humain dans la compétitivité des entreprises.

Le CIF : analyse rétrospective d’un dispositif phare

Historique et objectifs du congé individuel de formation

Le Congé Individuel de Formation, instauré en 1971, a été pendant près de cinq décennies un pilier de la formation professionnelle en France. Ce dispositif visait à offrir aux salariés la possibilité de s’absenter de leur poste pour suivre une formation de leur choix, indépendamment des plans de formation de leur employeur. L’objectif principal du CIF était de favoriser la mobilité professionnelle et de permettre aux travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences ou de se reconvertir.

Le CIF s’inscrivait dans une logique de formation tout au long de la vie , concept devenu central dans les politiques de l’emploi et de la formation. Il offrait une opportunité unique aux salariés de prendre en main leur évolution professionnelle, tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé sur le plan financier et juridique.

Mécanismes de financement et organismes gestionnaires (FONGECIF, OPACIF)

Le financement du CIF reposait sur un système complexe impliquant plusieurs acteurs. Les principaux organismes gestionnaires étaient les FONGECIF (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation) et les OPACIF (Organismes Paritaires Agréés au titre du Congé Individuel de Formation). Ces structures étaient chargées de collecter les contributions des entreprises et de gérer les demandes de financement des salariés.

Le mécanisme de financement du CIF prévoyait la prise en charge des frais de formation ainsi que le maintien partiel ou total de la rémunération du salarié pendant la durée de la formation. Ce système permettait aux bénéficiaires de se former sans subir de perte financière significative, levant ainsi un obstacle majeur à l’accès à la formation.

Impacts du CIF sur la mobilité professionnelle et la reconversion

Le CIF a joué un rôle crucial dans la promotion de la mobilité professionnelle et la facilitation des reconversions. Il a permis à de nombreux salariés de changer de métier, d’acquérir des compétences dans de nouveaux domaines, ou d’obtenir des qualifications supérieures. L’impact du dispositif sur les parcours individuels a souvent été significatif, offrant des opportunités de réorientation professionnelle qui auraient été difficiles à concrétiser sans ce soutien.

Le CIF a été un véritable tremplin pour de nombreux salariés, leur permettant de réaliser des projets professionnels ambitieux et de s’adapter aux évolutions du marché du travail.

Limites et critiques ayant conduit à sa suppression

Malgré ses avantages, le CIF a fait l’objet de critiques qui ont finalement conduit à sa suppression. Parmi les principales limites identifiées, on peut citer :

• La complexité administrative du dispositif, qui pouvait décourager certains salariés
• Des inégalités d’accès, avec une surreprésentation des salariés les plus qualifiés parmi les bénéficiaires
• Un manque de flexibilité face à l’évolution rapide des besoins en compétences du marché du travail
• Des coûts de gestion élevés liés à la multiplicité des organismes impliqués

Ces critiques ont alimenté la réflexion sur la nécessité de réformer en profondeur le système de formation professionnelle, aboutissant à la loi « Avenir professionnel » de 2018.

La réforme de 2018 : nouveau cadre légal et dispositifs de remplacement

Loi « avenir professionnel » : principes et innovations majeures

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a profondément remanié le paysage de la formation professionnelle en France. Cette réforme s’articule autour de plusieurs principes clés :

• Renforcer l’autonomie des individus dans la gestion de leur parcours professionnel
• Simplifier et digitaliser l’accès à la formation
• Adapter l’offre de formation aux besoins du marché du travail
• Favoriser l’inclusion et l’égalité des chances dans l’accès à la formation

Parmi les innovations majeures, on peut citer la monétisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et la création du Projet de Transition Professionnelle (PTP) en remplacement du CIF. Ces changements visent à rendre le système plus réactif et plus adapté aux enjeux de l’économie moderne.

Le compte personnel de formation (CPF) : fonctionnement et différences avec le CIF

Le CPF, introduit en 2015 et renforcé par la réforme de 2018, est devenu l’outil central de la formation professionnelle en France. Contrairement au CIF, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures, ce qui offre une plus grande lisibilité aux salariés. Chaque année, le compte est crédité de 500 euros (800 euros pour les salariés peu qualifiés), avec un plafond de 5000 euros (8000 euros pour les moins qualifiés).

Le CPF se distingue du CIF par sa flexibilité et son accessibilité. Les salariés peuvent mobiliser leurs droits directement via une application mobile, sans nécessairement passer par leur employeur. Cette autonomie accrue permet une gestion plus dynamique et personnalisée du parcours de formation.

Le projet de transition professionnelle (PTP) : critères d’éligibilité et modalités

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a été conçu pour remplacer le CIF tout en conservant son objectif principal : permettre aux salariés de financer des formations longues en vue d’une reconversion. Pour être éligible au PTP, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale et présenter un projet de formation cohérent et réaliste.

Les modalités du PTP diffèrent du CIF sur plusieurs points :

• Une procédure de demande simplifiée et dématérialisée
• Un accent mis sur les formations certifiantes et les métiers en tension
• Une prise en charge financière qui peut varier selon la nature du projet et les fonds disponibles

Le PTP vise à cibler davantage les reconversions professionnelles et à s’adapter plus finement aux besoins du marché du travail.

Rôle des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR)

Les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR), également appelées Transitions Pro , ont remplacé les FONGECIF et les OPACIF dans la gestion des projets de transition professionnelle. Ces organismes paritaires sont chargés d’examiner les demandes de financement, d’accompagner les salariés dans leur projet et de veiller à l’adéquation entre les formations financées et les besoins économiques des territoires.

Le rôle des CPIR s’inscrit dans une logique de proximité et d’adaptation aux réalités locales du marché de l’emploi. Elles contribuent à une meilleure articulation entre les aspirations individuelles des salariés et les besoins en compétences des entreprises.

Comparaison des dispositifs : CIF vs nouvelles alternatives

Analyse des durées et types de formations accessibles

La transition du CIF vers les nouveaux dispositifs a entraîné des changements significatifs dans les types et les durées de formations accessibles. Alors que le CIF permettait de financer des formations longues, parfois sur plusieurs années, le CPF et le PTP tendent à privilégier des formations plus courtes et plus ciblées.

Cette évolution répond à un double objectif : s’adapter à la rapidité des changements dans le monde du travail et permettre une rotation plus fréquente des bénéficiaires. Cependant, elle soulève des questions sur la possibilité de mener à bien des reconversions profondes nécessitant un temps de formation conséquent.

Évolution des conditions de prise en charge financière

Les conditions de prise en charge financière ont également connu des modifications importantes. Si le CIF offrait une prise en charge relativement généreuse, incluant souvent le maintien du salaire, les nouveaux dispositifs introduisent une logique de co-investissement entre le salarié, l’employeur et les fonds publics.

Le CPF, par exemple, repose sur un capital individuel que le salarié peut compléter par un apport personnel ou une contribution de l’employeur. Le PTP, quant à lui, prévoit des niveaux de prise en charge variables selon la nature du projet et la situation du demandeur.

Dispositif	Prise en charge salariale	Prise en charge des frais de formation
CIF	Jusqu’à 100% du salaire	Généralement intégrale
CPF	Non applicable	Dans la limite du capital disponible
PTP	Variable selon le projet	Partielle ou totale selon critères

Impact sur l’autonomie du salarié dans son parcours de formation

L’un des objectifs majeurs de la réforme était de renforcer l’autonomie des salariés dans la gestion de leur parcours de formation. Le CPF, en particulier, incarne cette volonté en offrant un accès direct et simplifié aux formations via une application mobile. Cette digitalisation facilite la recherche et l’inscription aux formations, permettant aux salariés de prendre des initiatives sans nécessairement passer par leur employeur.

Cependant, cette autonomie accrue s’accompagne d’une responsabilité plus importante du salarié dans le choix et le financement de sa formation. Elle nécessite également une capacité à naviguer dans une offre de formation vaste et parfois complexe, ce qui peut être un défi pour certains publics.

Enjeux et défis de la transition vers les nouveaux dispositifs

Adaptation des organismes de formation au nouveau système

Les organismes de formation ont dû s’adapter rapidement aux nouvelles exigences du système. La digitalisation des processus, notamment avec l’introduction du CPF, a nécessité une refonte des méthodes de commercialisation et de gestion des formations. Les organismes doivent désormais proposer des offres plus modulaires, adaptées aux contraintes budgétaires du CPF, et répondre à des critères de qualité plus stricts pour être éligibles au financement.

Cette transition a conduit à une restructuration du marché de la formation, avec l’émergence de nouveaux acteurs spécialisés dans les formations courtes et certifiantes, et une pression accrue sur les organismes traditionnels pour innover et s’adapter.

Évolution du rôle des entreprises dans la formation continue

Le nouveau cadre légal redéfinit le rôle des entreprises dans la formation continue de leurs salariés. Si le CPF place davantage l’initiative de formation du côté du salarié, les entreprises sont encouragées à co-construire des parcours de formation avec leurs employés, notamment à travers des mécanismes d’abondement du CPF.

Cette évolution invite les entreprises à repenser leur stratégie de gestion des compétences, en l’articulant plus étroitement avec les aspirations individuelles des salariés et les opportunités offertes par les nouveaux dispositifs. L’enjeu est de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise en termes de compétences et les projets de développement professionnel des salariés.

Perspectives d’évolution du marché de la formation professionnelle

Le marché de la formation professionnelle connaît une mutation profonde sous l’effet conjugué des nouvelles réglementations et des évolutions technologiques. On observe une tendance à la personnalisation accrue des parcours de formation , rendue possible par l’utilisation de données et d’algorithmes d’apprentissage. Cette approche permet de mieux cibler les besoins individu

els et les projets de développement professionnel des salariés.

Perspectives d’évolution du marché de la formation professionnelle

Le marché de la formation professionnelle connaît une mutation profonde sous l’effet conjugué des nouvelles réglementations et des évolutions technologiques. On observe une tendance à la personnalisation accrue des parcours de formation, rendue possible par l’utilisation de données et d’algorithmes d’apprentissage. Cette approche permet de mieux cibler les besoins individuels et d’optimiser l’efficacité des formations.

L’essor des formations en ligne et des modalités d’apprentissage mixtes (blended learning) devrait se poursuivre, offrant une plus grande flexibilité aux apprenants. Cette évolution répond à la fois aux contraintes de temps des salariés et aux besoins d’adaptation rapide des entreprises face aux mutations technologiques et économiques.

On peut également anticiper une consolidation du marché, avec l’émergence de plateformes intégrées proposant un large éventail de services de formation et d’orientation professionnelle. Ces acteurs pourraient jouer un rôle clé dans la mise en relation entre les besoins en compétences des entreprises et les aspirations des salariés.

La formation professionnelle de demain sera probablement plus modulaire, plus personnalisée et plus étroitement liée aux besoins concrets du marché du travail.

Enfin, la notion de compétences transversales et de soft skills devrait prendre une importance croissante dans les parcours de formation. Face à l’incertitude du marché du travail, la capacité à apprendre tout au long de la vie et à s’adapter à de nouveaux contextes professionnels devient un atout majeur que les dispositifs de formation devront intégrer et valoriser.

En conclusion, si la suppression du CIF a marqué la fin d’une époque, elle a aussi ouvert la voie à un renouvellement profond des approches de la formation professionnelle en France. Les nouveaux dispositifs, bien que perfectibles, offrent des opportunités inédites pour une gestion plus dynamique et personnalisée des parcours professionnels. L’enjeu pour les années à venir sera de trouver le juste équilibre entre l’autonomie des individus, les besoins des entreprises et les impératifs d’inclusion et d’égalité des chances dans l’accès à la formation.